La diferencia entre ERE y despido colectivo es una duda frecuente en el ámbito laboral. Aunque ambos términos están relacionados, no significan lo mismo. El ERE es el procedimiento que permite la extinción de contratos de forma colectiva. En cambio, el despido colectivo es la decisión de la empresa de despedir a un número determinado de trabajadores.
Comprender estas diferencias es fundamental para trabajadores y empresas. Un despido colectivo sin un procedimiento adecuado puede ser impugnado. Por eso, conocer la regulación vigente evita errores y protege derechos laborales.
¿Qué es un despido colectivo?
El despido colectivo es la terminación simultánea de contratos laborales por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. La ley establece umbrales específicos para determinar cuándo una empresa debe tramitarlo como despido colectivo:
- Empresas con menos de 100 empleados: afecta a 10 o más trabajadores.
- Empresas con entre 100 y 300 empleados: afecta al 10% de la plantilla.
- Empresas con más de 300 empleados: afecta a 30 o más trabajadores.
- Cierre total de la empresa: si afecta a más de 5 trabajadores.
Si la empresa supera estos umbrales en un periodo de 90 días, el despido se considera colectivo y debe seguir el procedimiento legal correspondiente.
¿Qué es un ERE?
El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es el procedimiento que regula los despidos colectivos. Se trata de un trámite que la empresa debe cumplir para garantizar que las extinciones de contratos se realicen conforme a la ley.
El ERE no solo afecta a despidos definitivos. También puede utilizarse para suspensiones temporales de contratos o reducciones de jornada, lo que se conoce como ERTE. Sin embargo, cuando el objetivo es despedir de manera definitiva a un grupo de trabajadores, se habla de ERE extintivo.
Diferencias entre ERE y despido colectivo
- Concepto: el despido colectivo es la decisión de extinguir contratos. El ERE es el procedimiento que regula esta decisión.
- Obligación legal: si se supera el umbral de trabajadores afectados, la empresa debe tramitar un ERE.
- Intervención de la autoridad laboral: el ERE requiere notificación a la administración y la negociación con los representantes de los trabajadores.
- Duración del procedimiento: el proceso de un ERE puede extenderse hasta 30 días (o 15 en empresas pequeñas).
- Efectos: un ERE puede derivar en despidos definitivos o medidas temporales como reducción de jornada.
¿Cuándo es legal un despido colectivo?
Para que un despido colectivo sea legal, deben cumplirse varios requisitos. La empresa debe justificarlo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP).
- Causas económicas: cuando hay pérdidas continuadas o caída de ingresos durante tres trimestres consecutivos.
- Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: modificaciones en los sistemas de trabajo.
- Causas productivas: disminución de la demanda de productos o servicios.
Si se cumplen estas condiciones y se sigue el procedimiento adecuado, el despido colectivo se considera procedente.
Procedimiento de un ERE extintivo
El procedimiento de un ERE tiene varias fases que garantizan la legalidad del despido colectivo.
- Comunicación de intención: la empresa informa a los representantes de los trabajadores sobre su intención de iniciar el ERE.
- Constitución de la comisión negociadora: se forma en un plazo de 7 días (15 si no hay representantes sindicales).
- Periodo de consultas: dura un máximo de 30 días (15 en empresas pequeñas) y busca reducir el impacto del despido.
- Notificación a la autoridad laboral: la empresa informa del inicio del procedimiento y presenta documentación que justifique los despidos.
- Negociación con los trabajadores: se discuten alternativas como recolocaciones o indemnizaciones.
- Finalización del periodo de consultas: si hay acuerdo, se firma un pacto. Si no, la empresa decide unilateralmente.
- Ejecución de los despidos: la empresa notifica a cada trabajador su cese.
Si la autoridad laboral detecta irregularidades, los despidos pueden ser declarados nulos.
Derechos de los trabajadores en un despido colectivo
Los trabajadores afectados por un ERE tienen derechos específicos.
- Indemnización: la empresa debe pagar 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Prestación por desempleo: pueden solicitar el paro si cumplen con los requisitos de cotización.
- Recolocación: en empresas con más de 50 empleados, deben ofrecer un plan de recolocación externa.
- Preferencia de recontratación: si la empresa vuelve a contratar personal, debe priorizar a los despedidos.
¿Se puede impugnar un despido colectivo?
Sí, un trabajador puede impugnar un despido colectivo si considera que la empresa no ha cumplido con la normativa vigente. La impugnación puede realizarse de forma colectiva o individual, dependiendo de la estrategia legal más adecuada para cada caso.
Impugnación colectiva
La impugnación colectiva se presenta cuando el conflicto afecta a un grupo de trabajadores y se dirige contra la totalidad del Expediente de Regulación de Empleo (ERE). En este caso, la acción legal puede ser interpuesta por los representantes de los trabajadores o por los sindicatos que participaron en la negociación del ERE.
Los tribunales evaluarán si la empresa ha cumplido con los requisitos legales, como:
- Justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) que motivan el despido colectivo.
- Desarrollo adecuado del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
- Comunicación formal a la autoridad laboral y cumplimiento de los plazos establecidos.
- Respeto a los criterios de selección de los trabajadores afectados, evitando discriminaciones o arbitrariedades.
Si se detectan irregularidades, los tribunales pueden declarar la nulidad del ERE, lo que significaría la obligación de readmitir a todos los trabajadores afectados y abonarles los salarios que no hayan percibido desde su despido.
Impugnación individual
Si un trabajador no está de acuerdo con su despido, pero no se ha impugnado el ERE en su conjunto, puede presentar una impugnación individual. En este caso, la reclamación se basa en la falta de justificación del despido concreto o en la existencia de irregularidades en su ejecución.
El trabajador puede alegar que:
- No se han aplicado correctamente los criterios de selección.
- Su despido es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales.
- No se le ha pagado la indemnización correspondiente o ha recibido una cuantía inferior a la legalmente establecida.
- La empresa no ha respetado el preaviso o las condiciones del despido.
Si el tribunal declara el despido improcedente, la empresa deberá optar entre:
- Readmitir al trabajador en su puesto y abonarle los salarios dejados de percibir.
- Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Si el despido se considera nulo, la empresa no tendrá alternativa y deberá readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, abonándole todos los salarios atrasados. Esto suele ocurrir cuando el despido vulnera derechos fundamentales o cuando el ERE ha sido declarado fraudulento.
Plazo para impugnar un despido colectivo
Los trabajadores tienen 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar una reclamación ante la jurisdicción social. En el caso de la impugnación colectiva, el plazo para interponer la demanda es de 20 días desde la fecha en la que finaliza el periodo de consultas del ERE.
Es importante actuar con rapidez y, si existen dudas sobre la legalidad del despido, buscar asesoramiento profesional para evaluar las posibilidades de éxito de la impugnación.
Preguntas frecuentes sobre diferencia entre ERE y despido colectivo
¿Cuál es la diferencia entre un ERE y un despido colectivo si la empresa es pequeña?
Las pequeñas empresas también pueden verse afectadas por despidos colectivos, pero los umbrales que determinan cuándo es necesario un ERE son diferentes. En empresas con menos de 100 empleados, el despido se considera colectivo cuando afecta a 10 o más trabajadores en un período de 90 días.
La diferencia clave radica en que, aunque el despido colectivo es la decisión de terminar varios contratos, si se superan estos umbrales, la empresa debe iniciar un ERE. En una empresa pequeña, el impacto social de un despido colectivo puede ser significativo, por lo que el proceso de negociación con los trabajadores y la justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas adquiere una gran importancia.
Si una empresa pequeña intenta eludir la obligación de tramitar un ERE despidiendo a trabajadores en diferentes momentos para no superar el umbral legal, los despidos pueden considerarse en fraude de ley y declararse nulos.
¿Cómo afecta la diferencia entre un ERE y un despido colectivo a la indemnización de los trabajadores?
En un despido colectivo que sigue el procedimiento de un ERE, los trabajadores tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Sin embargo, en la negociación colectiva del ERE pueden acordarse compensaciones adicionales.
Si la empresa no justifica adecuadamente el despido colectivo, un trabajador puede impugnarlo y, si se declara improcedente, la indemnización aumenta a 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
La diferencia entre aceptar un ERE y recurrir un despido colectivo radica en las opciones de reclamación. Si el ERE se ha tramitado correctamente, es difícil impugnarlo, salvo que se demuestre fraude, coacción o falta de información en el procedimiento. En cambio, si el despido colectivo no se ajusta a la normativa, los trabajadores pueden reclamar una indemnización mayor o incluso la nulidad del despido.
¿Puede una empresa aplicar un ERE después de realizar un despido colectivo?
Sí, pero con restricciones. Si una empresa ha realizado un despido colectivo sin tramitar un ERE y luego intenta aplicar un ERE para más trabajadores, las autoridades laborales pueden considerar que hubo una fragmentación intencionada del proceso para evitar cumplir la ley.
La normativa impide que una empresa fraccione los despidos para eludir la obligación de tramitar un ERE. Si una empresa realiza varios despidos en un período superior a 90 días, pero con la misma justificación económica, técnica, organizativa o productiva, los tribunales pueden analizar el caso y determinar si se trata de una estrategia fraudulenta.
Si la autoridad laboral concluye que los despidos anteriores debieron formar parte del ERE, podría obligar a la empresa a readmitir a los trabajadores afectados o a pagarles una indemnización mayor.
¿Qué derechos adicionales tienen los trabajadores en un ERE frente a un despido colectivo sin expediente?
Cuando un despido colectivo se tramita mediante un ERE, los trabajadores pueden beneficiarse de derechos adicionales que no existen en despidos individuales o colectivos sin expediente.
Uno de los principales derechos es el plan de recolocación externa, obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores. Este plan debe incluir medidas de formación, orientación y búsqueda de empleo durante un mínimo de seis meses.
Además, las empresas que aplican un ERE a trabajadores de 50 años o más están obligadas a realizar una aportación al Tesoro Público para compensar el impacto en el sistema de pensiones. También deben asumir el coste del convenio especial con la Seguridad Social para garantizar que los trabajadores cercanos a la jubilación mantengan sus cotizaciones.
Otra diferencia clave es que el ERE implica un periodo de consultas obligatorio con los representantes de los trabajadores, lo que permite negociar indemnizaciones superiores a las mínimas legales. En cambio, un despido colectivo sin expediente impide esa negociación, reduciendo la capacidad de los trabajadores para mejorar sus condiciones de salida.
¿Qué ley regula la diferencia entre ERE y despido colectivo en España?
La diferencia entre ERE y despido colectivo está regulada en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 51. Este artículo establece los umbrales que determinan cuándo un despido es colectivo y las condiciones que deben cumplirse para que sea legal.
Además, el Real Decreto 1483/2012 desarrolla el procedimiento a seguir en un ERE, incluyendo la negociación con los representantes de los trabajadores, la comunicación a la autoridad laboral y la documentación exigida.
En casos de despidos colectivos por causas de fuerza mayor, la autoridad competente para aprobar el ERE es el Ministerio de Trabajo y Economía Social o la administración laboral autonómica correspondiente. Además, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social supervisa el cumplimiento de la normativa y puede emitir informes sobre la legalidad del proceso.
Si un trabajador desea impugnar un despido colectivo o un ERE, debe acudir a la jurisdicción social, y en algunos casos, los tribunales pueden anular el procedimiento si detectan irregularidades.
Claves finales sobre el ERE y el despido colectivo
Comprender la diferencia entre ERE y despido colectivo es esencial para cualquier trabajador o empresa que deba enfrentarse a una reestructuración laboral. Un despido colectivo sin el procedimiento adecuado puede ser impugnado, y un ERE mal gestionado puede acarrear consecuencias legales para la empresa.
Dado que este tipo de procesos afectan a los derechos laborales y pueden tener un impacto económico significativo, contar con el asesoramiento de un abogado especializado es clave. Un profesional del derecho laboral podrá analizar la legalidad del procedimiento, defender los derechos del trabajador y plantear posibles reclamaciones en caso de irregularidades.
Si te encuentras en una situación de despido colectivo o necesitas información sobre un ERE en Soria, buscar abogados en Soria con experiencia en derecho laboral puede marcar la diferencia en la protección de tus derechos y la obtención de la mejor solución posible.
