La diferencia entre despido procedente e improcedente es clave en el ámbito laboral, ya que determina las consecuencias económicas y legales para trabajador y empresa. Ambos términos hacen referencia a la calificación que recibe un despido según su justificación y el cumplimiento de la normativa. Entender esta distinción ayuda a conocer los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador en caso de finalización de contrato.
¿Qué es un despido procedente?
Un despido se considera procedente cuando el empleador justifica la extinción del contrato de acuerdo con la legislación laboral. Existen dos tipos principales de despido procedente: disciplinario y objetivo.
- Despido disciplinario: ocurre cuando el trabajador ha cometido una falta grave y culpable, como el incumplimiento de sus funciones, faltas reiteradas de asistencia, desobediencia o fraude. En estos casos, el empleador no está obligado a pagar indemnización.
- Despido objetivo: se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También puede justificarse por ineptitud del trabajador sobrevenida o inadaptación a modificaciones técnicas en su puesto. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Qué es un despido improcedente?
Un despido es improcedente cuando no se justifica conforme a la ley o no se han seguido los procedimientos exigidos. Esto puede ocurrir por varios motivos:
- Falta de causa legítima para el despido.
- Incumplimiento de los requisitos formales, como no entregar carta de despido o no respetar los plazos de preaviso cuando es obligatorio.
- No acreditar los hechos alegados en un despido disciplinario.
Si el despido es declarado improcedente por un juez, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo. La indemnización se calcula en función de la fecha de contratación:
- Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
- Para contratos posteriores a esa fecha: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Principales diferencias entre despido procedente e improcedente
La calificación del despido tiene un impacto directo en el trabajador y la empresa. Las diferencias más relevantes entre ambas situaciones son:
- Justificación: el despido procedente tiene una causa legítima y se ajusta a la normativa, mientras que el improcedente carece de justificación suficiente o tiene fallos en su ejecución.
- Indemnización: en el despido procedente, la indemnización solo se paga en caso de despido objetivo, mientras que en el improcedente el trabajador tiene derecho a una compensación mayor.
- Readmisión: en el despido procedente no existe la opción de reincorporación, salvo en casos específicos, mientras que en el improcedente el empresario puede optar por readmitir al trabajador o indemnizarlo.
- Impacto económico en la empresa: un despido improcedente puede suponer un coste elevado, ya que la indemnización es superior y, en caso de readmisión, la empresa debe pagar los salarios dejados de percibir por el trabajador.
Consecuencias de un despido improcedente para la empresa
Cuando un despido se califica como improcedente, la empresa debe asumir mayores costes y riesgos legales. Además de la indemnización, puede enfrentarse a reclamaciones adicionales por daños y perjuicios si el trabajador alega vulneración de derechos fundamentales.
Si el trabajador despedido era representante de los empleados, la empresa no tiene opción de elegir entre readmisión o indemnización. En estos casos, el trabajador decide si reincorporarse o recibir la compensación económica correspondiente.
El paro en despidos procedentes e improcedentes
El trabajador despedido tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre que cumpla con los requisitos de cotización establecidos por la normativa. Tanto en despidos procedentes como improcedentes, el acceso al paro no se ve afectado, siempre que el trabajador haya cotizado el tiempo suficiente.
En el caso de un despido improcedente, si el empresario opta por la readmisión, el trabajador no quedará en situación de desempleo y, por tanto, no podrá solicitar la prestación.
Impugnación del despido
El trabajador tiene derecho a impugnar un despido si considera que la empresa no ha seguido el procedimiento adecuado o que no existen motivos justificados para la extinción del contrato. Este proceso permite reclamar ante los organismos competentes con el objetivo de que se revise la legalidad de la decisión empresarial.
Paso 1: Presentación de la papeleta de conciliación
El primer paso para impugnar un despido es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo equivalente de la comunidad autónoma correspondiente. Esta gestión es obligatoria y busca que trabajador y empresa lleguen a un acuerdo sin necesidad de acudir a los tribunales.
En la papeleta de conciliación, el trabajador debe incluir:
- Datos personales y de la empresa.
- Fecha y circunstancias del despido.
- Motivos por los que considera que el despido es improcedente o nulo.
- Reclamación económica en caso de impugnar la indemnización o los salarios dejados de percibir.
La empresa será citada a un acto de conciliación, en el que ambas partes pueden llegar a un acuerdo sobre la indemnización, la readmisión o cualquier otra solución. Si la empresa no comparece o no hay acuerdo, el trabajador podrá acudir a la vía judicial.
Paso 2: Demanda ante el Juzgado de lo Social
Si la conciliación no resuelve el conflicto, el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. En este procedimiento, el juez analizará los argumentos de ambas partes y determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.
- Despido procedente: el juez confirma que el despido se ajustó a la ley y la decisión empresarial se mantiene sin cambios.
- Despido improcedente: el empleador deberá elegir entre indemnizar al trabajador o readmitirlo en su puesto con el pago de los salarios de tramitación.
- Despido nulo: si el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, si es discriminatorio o en represalia por una denuncia), el trabajador debe ser readmitido con el pago de los salarios dejados de percibir.
Plazos y consideraciones clave
El plazo para impugnar un despido es muy estricto: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Si el trabajador no actúa en este tiempo, pierde el derecho a reclamar.
Además, es fundamental conservar cualquier documentación que pueda servir como prueba, como la carta de despido, correos electrónicos o comunicaciones con la empresa. En caso de que el trabajador haya firmado el finiquito, aún puede impugnar el despido, siempre que lo haya hecho con la expresión “no conforme”.
Importancia del asesoramiento legal
La impugnación de un despido puede ser un proceso complejo, especialmente si la empresa tiene un equipo jurídico preparado para defender su postura. Contar con asesoramiento de abogados especializados en derecho laboral es clave para presentar una reclamación sólida y aumentar las posibilidades de éxito en la negociación o en los tribunales.
Importancia de conocer la diferencia entre despido procedente e improcedente
Para trabajadores y empresarios, conocer la diferencia entre despido procedente e improcedente es fundamental. Afecta a derechos, obligaciones e indemnizaciones. En cualquier despido, es recomendable analizar cada caso y, si es necesario, buscar asesoramiento para garantizar que el procedimiento se ajusta a la normativa laboral vigente.
Preguntas frecuentes sobre la diferencia entre despido procedente e improcedente
¿Cómo afecta la diferencia entre despido procedente e improcedente a la reputación de una empresa?
La forma en que una empresa gestiona los despidos puede influir en su imagen y en la confianza de sus empleados. Un despido procedente, bien fundamentado y realizado conforme a la normativa, refuerza la percepción de una empresa que respeta los derechos laborales y aplica medidas disciplinarias de manera justa.
Por otro lado, un despido improcedente puede dañar la reputación de la empresa, especialmente si el caso llega a los tribunales y se declara la falta de justificación o de cumplimiento de los procedimientos legales. Además, un historial de despidos improcedentes puede afectar la moral del equipo y generar desconfianza entre los trabajadores, lo que podría dificultar la atracción y retención de talento.
¿Puede un trabajador aceptar un despido procedente e impugnarlo después si cree que es improcedente?
Sí, un trabajador puede impugnar un despido incluso si inicialmente ha aceptado la decisión del empleador. No firmar el finiquito o firmarlo con la expresión “no conforme” puede ser una forma de dejar constancia de su disconformidad.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha en que se hizo efectivo. Si el trabajador considera que su despido procedente en realidad debería ser calificado como improcedente, puede presentar una papeleta de conciliación en el servicio de mediación correspondiente y, si no hay acuerdo, llevar el caso ante un juez.
¿La diferencia entre despido procedente e improcedente afecta a la indemnización por daños morales?
Sí, en ciertos casos la calificación del despido como improcedente puede abrir la puerta a reclamar una indemnización por daños morales, aunque no es una consecuencia automática.
Si el despido improcedente ha causado un perjuicio adicional al trabajador, como vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, despido discriminatorio o represalias por denunciar irregularidades), el afectado puede reclamar una compensación económica por daño moral. Para ello, debe aportar pruebas que demuestren que la empresa actuó con intención de perjudicarle o que su actuación generó un sufrimiento añadido más allá de la pérdida del empleo.
¿Un despido improcedente siempre implica el pago de indemnización o existen otras opciones?
En la mayoría de los casos, un despido improcedente lleva asociado el pago de una indemnización. Sin embargo, la empresa también puede optar por la readmisión del trabajador.
Si la empresa decide reincorporar al trabajador, deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión. Esta opción suele ser menos frecuente, ya que muchas empresas prefieren evitar conflictos y costos adicionales en la relación laboral.
Cuando el trabajador despedido es un representante de los trabajadores, la decisión sobre la readmisión no depende de la empresa, sino del propio trabajador. En este caso, el empleado tiene derecho a elegir entre recibir la indemnización o volver a su puesto.
¿Qué normativa regula la diferencia entre despido procedente e improcedente en España?
La normativa principal que regula el despido en España es el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en los artículos 52 a 56, donde se establecen las causas de despido, los procedimientos a seguir y las consecuencias de su calificación como procedente, improcedente o nulo.
Además del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, regula la normativa laboral y contiene las disposiciones clave sobre despidos.
El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) es el organismo encargado de gestionar la fase previa de conciliación cuando un trabajador impugna su despido. Si no hay acuerdo, la reclamación pasa a los tribunales de lo social, donde un juez determinará la calificación del despido y sus consecuencias.
Comprender la diferencia entre despido procedente e improcedente es clave
Tener claros los criterios que diferencian un despido procedente de uno improcedente ayuda tanto a trabajadores como a empresarios a actuar con mayor seguridad jurídica. Un despido mal gestionado puede derivar en costes inesperados y conflictos legales que afectan a ambas partes.
Si te enfrentas a una situación de despido y necesitas orientación, contar con el apoyo de profesionales especializados puede marcar la diferencia. Existen abogados en Soria y en toda España con experiencia en derecho laboral que pueden asesorarte para proteger tus derechos y garantizar que el proceso se desarrolle conforme a la ley.
