EL TS ADMITE COMO PRUEBA PARA LA LICITUD DEL DESPIDO EL USO DE LAS IMÁGENES CAPTADAS POR CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA

EL TS ADMITE COMO PRUEBA PARA LA LICITUD DEL DESPIDO EL USO DE LAS IMÁGENES CAPTADAS POR CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA

El Tribunal Supremo en su sentencia 77/2017 de 31 de enero 2017, de la que ha sido ponente el magistrado José Manuel López García de la Serrana, aceptó que las grabaciones recogidas por las cámaras de videovigilancia constituyen una prueba válida en un juicio por despido. La sentencia del Supremo recuerda que esta doctrina ya ha sido aplicada también por la Sala IV en su sentencia 630/2016 de 7 de julio de 2016.

Se cuestionaba ante el Tribunal Supremo la procedencia del despido disciplinario de un dependiente por haber captado el sistema de videovigilancia instalado en su centro de trabajo por razones de seguridad, una manipulación de los tickets y el hurto de diferentes cantidades.

Hasta el momento en el caso concreto, tanto el Juzgado de los social nº 15 de Barcelona como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña habían declarado el despido improcedente, al no admitir la validez como prueba de las grabaciones aportadas por la empresa.

En la instancia, -criterio que fue confirmado posteriormente en suplicación-, se decidió no valorar la prueba de reproducción de imágenes obtenida de las cámaras de videovigilancia, al entender que la misma vulneraba el derecho a la protección de datos, y porque pese a informarse de su instalación, no se informó del uso que se iba hacer de las imágenes en relación al control del cumplimiento de las obligaciones laborales.

No obstante, para el Tribunal Supremo el elemento esencial para valorar la legalidad del uso de cámaras de videovigilancia en el trabajo, es que el contenido de las grabaciones tenga por finalidad el control de la relación laboral.

Así, el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, porque precisamente se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. Y en este ámbito profesional, el consentimiento del trabajador se entiende implícito; y sólo cuando las grabaciones tienen una finalidad ajena al cumplimiento del contrato de trabajo, el empresario está obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados.

Ahora bien, aun cuando en determinados casos no sea necesario el consentimiento explícito, el deber de información sigue existiendo, en tanto que este deber permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, y conocer la dirección del responsable del tratamiento o en su caso, del representante.

En el caso concreto, la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad, tanto para el control de posibles hechos ilícitos imputables a los propios empleados, como a clientes o terceros; era también una medida necesaria y proporcionada, y los trabajadores habían sido informados expresamente de la instalación del sistema de vigilancia, así como de la ubicación de las cámaras.

Admitida la validez de las pruebas de videovigilancia empleadas por la empresa, la Sala entiende que no debió el Juzgador de instancia denegar la prueba, lo que lleva al Supremo a acordar la retroacción de las actuaciones a fin de que se practique la prueba denegada y se dicte nueva sentencia en la que, con libertad de criterio, sea valorado el resultado de esa prueba.

Doctrina TC: un antes y después en la videovigilancia en el ámbito laboral.

La sentencia 39/2016, de 3 de marzo de 2016, del Tribunal Constitucional rebajó los requisitos para admitir la validez de imágenes grabadas por el empleador con fines disciplinarios. Hasta entonces, la doctrina del alto tribunal requería que la empresa avisara a los trabajadores no sólo de la instalación de las cámaras sino también de su función de control de la actividad de los empleados. De lo contrario, la prueba resultaría nula por vulnerar el derecho a la protección de datos personales. Hay que recordar que la imagen se considera un dato de carácter personal, en virtud de lo establecido en el art. 2 de la Ley Orgánica 15/1999.

A partir de esta sentencia, el TC entiende que tan sólo es necesario que los trabajadores tengan conocimiento de la existencia, ubicación e instalación del sistema de videovigilancia pero no de que pueden tener una finalidad disciplinaria. Para salvar la posible vulneración del derecho a la protección de datos de carácter personal se establece que al haber una relación laboral entre las partes no es necesario un consentimiento individual ni colectivo de las grabaciones, ya que ése se entiende implícito si es necesario para el mantenimiento y cumplimiento del contrato. Considera el TC que no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE cuando la trabajadora cuenta con información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo.